Assédio Organizacional 

Tipos de Assédio e o Contexto Organizacional

Embora o assédio organizacional seja uma categoria que engloba a violência de gestão, ele se relaciona diretamente com os tipos mais conhecidos de assédio no trabalho:

1. Assédio Moral (Organizacional)

É a manifestação mais comum do assédio organizacional. Envolve a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas funções. No contexto organizacional, isso se traduz em:

•Pressão por Metas: Imposição de metas irrealistas, acompanhada de ameaças veladas ou explícitas de punição ou demissão [4].

•Controle Excessivo: Monitoramento constante e invasivo, como o uso de softwares de vigilância ou a exigência de disponibilidade ininterrupta.

•Desqualificação do Trabalho: Atribuição de tarefas inúteis, inferiores ou a retirada de instrumentos de trabalho, visando a desmoralização coletiva.

2. Assédio Sexual

Embora o assédio sexual seja tipicamente individual, a cultura organizacional pode ser um fator facilitador. Uma empresa que tolera piadas de cunho sexual, comentários inapropriados ou não possui canais de denúncia eficazes cria um ambiente propício para que o assédio sexual prospere, caracterizando uma falha grave de gestão e responsabilidade organizacional.

O Arcabouço Legal Brasileiro

A legislação brasileira tem evoluído para reconhecer e combater o assédio no ambiente de trabalho, responsabilizando a empresa por sua ocorrência:

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A CLT não tipifica diretamente o assédio, mas suas consequências são tratadas. O assédio moral ou sexual pode configurar falta grave do empregador (Art. 483, alínea "e"), permitindo ao empregado a rescisão indireta do contrato de trabalho e o recebimento de todas as verbas rescisórias, além de indenização por danos morais [5].

Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres)

Esta lei alterou a CLT para tornar obrigatória a inclusão de regras de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas normas internas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) [6]. As empresas com CIPA são obrigadas a:

1.Incluir temas de assédio nas atividades e treinamentos da CIPA.

2.Fixar regras de conduta com sanções para o assédio.

3.Criar canais de denúncia eficazes e anônimos.

4.Garantir o sigilo e o acompanhamento das denúncias.

Consequências do Assédio Organizacional

As consequências do assédio organizacional são vastas e atingem tanto o indivíduo quanto a própria saúde financeira e reputacional da empresa.

Para o Indivíduo (Vítima)

O impacto na saúde do trabalhador é profundo, podendo levar a quadros graves de saúde mental e física [7]:

•Saúde Mental: Ansiedade, depressão, síndrome do pânico, burnout, estresse pós-traumático, perda de autoestima e insônia.

•Saúde Física: Dores de cabeça, problemas gastrointestinais, hipertensão e enfraquecimento do sistema imunológico.

•Carreira: Queda de produtividade, desmotivação, pedidos de demissão e dificuldade de recolocação profissional.

Para a Organização

O assédio organizacional é um fator de risco que compromete a sustentabilidade e a imagem da empresa:

•Financeiras e Legais: Condenações judiciais por danos morais e materiais, multas trabalhistas e custos com afastamentos e licenças médicas.

•Produtividade: Aumento do turnover (rotatividade de pessoal), absenteísmo, queda na qualidade dos produtos/serviços e perda de talentos.

•Reputacionais: Dano à imagem da marca empregadora, dificuldade em atrair novos talentos e perda de confiança de clientes e parceiros.

Conclusão: O Caminho para um Ambiente de Trabalho Saudável

O combate ao assédio organizacional exige mais do que a punição de agressores individuais; requer uma transformação cultural e a adoção de políticas de gestão que priorizem o bem-estar e o respeito. A ilegalidade do assédio não reside apenas na violação de leis específicas, mas na afronta aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho.

As empresas que investem em canais de denúncia transparentes, treinamentos contínuos e uma liderança humanizada não apenas cumprem a lei, mas constroem um ambiente de trabalho mais produtivo, ético e sustentável.

Referências

[1] TRT4. Assédio Moral e Organizacional. Disponível em: [URL do TRT4 sobre Assédio Moral e Organizacional]. [2] Migalhas. Entenda o que é assédio organizacional. Disponível em: [URL do Migalhas sobre Assédio Organizacional]. [3] Graziele Cabral. O que é assédio organizacional e como combatê-lo?. Disponível em: [URL do Graziele Cabral sobre Assédio Organizacional]. [4] Contato Seguro. Conheça os principais tipos de assédio no ambiente de trabalho. Disponível em: [URL do Contato Seguro sobre Tipos de Assédio]. [5] Brasil. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). [6] Brasil. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres. [7] Contato Seguro. Efeitos do assédio na saúde física e mental do colaborador. Disponível em: [URL do Contato Seguro sobre Efeitos do Assédio].